Questionari attitudinali per la selezione: cosa sono e come utilizzarli al meglio

I questionari attitudinali per la selezione del personale sono divenuti sempre più diffusi nelle aziende italiane a partire dagli anni 2000, al fine di ridurre incertezza in un mondo, quello del recruiting, in continua evoluzione.
Dapprima implementati unicamente dalle grandi aziende per selezionare profili di medio-alto livello, sono oggi accessibili a tutte le tasche ed esigenze. Ma perchè implementarne uno oggi nella tua azienda? E come può essere utilizzato al meglio per migliorare il proprio processo di assunzione? Scopriamolo insieme.

Cosa è un questionario attitudinale?

Un questionario attitudinale è uno strumento utilizzato dalle aziende nel processo di selezione per valutare
le caratteristiche attitudinali e comportamentali dei candidati, oggi più che mai elementi fondamentali per il successo della risorsa nel ruolo (scopri di più sulle soft-skills nel nostro ebook dedicato gratuito).
Questo questionario rappresenta infatti un importante ausilio per valutare gli aspetti più ‘intangibili’ e di difficile analisi del candidato in sede di colloquio, quali abitudini lavorative, abilità, i valori, gli interessi e la personalità dei candidati, , al fine di individuare quelli più adatti allo specifico ruolo ricercato ed all’etica propria dell’organizzazione.
Un questionario attitudinale per la selezione funziona in modo diverso a seconda del tipo di test che lo compone. In generale, può essere somministrato in forma cartacea o online, in forma individuale o collettiva, in sede o a distanza. I questionari possono avere una durata variabile, da pochi minuti a diverse ore, e possono avere un numero limitato o illimitato di domande. Genericamente, i test vengono infine vagliati attraverso un software per fornire un punteggio numerico o una descrizione qualitativa dei risultati.

A chi si rivolge l’utilizzo di questionari attitudinali

L’utilizzo di test attitudinali, contrariamente a quanto si possa pensare, si rivolge tanto all’azienda in selezione quanto al candidato che desidera valutare le proprie caratteristiche psicologiche e comportamentali in relazione ad una assunzione oppure al raggiungimento di un obiettivo professionale o formativo. Possiamo pertanto individuare due principali interessati:

Azienda pubblica o privata. Come accennato, i test attitudinali permettono alle aziende di verificare se i candidati possiedono, oltre i requisiti tecnici richiesti dall’annuncio, determinate attitudini lavorative e relazionali compatibili con il ruolo e l’organizzazione, riducendo il tasso di rischio e l’incertezza sulle assunzioni.

I candidati/lavoratori. La lettura dei questionari attitudinali, a volte visti come una barriera all’entrata, possono in realtà aiutare coloro che desiderano mettersi in gioco, fare carriera, aggiornarsi o riqualificarsi. In questi casi, i test attitudinali servono per aiutare i lavoratori a individuare le proprie aree di forza e di debolezza, le proprie opportunità e minacce, le proprie aspirazioni e valori.

Tipologie di questionario attitudinale per la selezione

Un questionario attitudinale per la selezione può essere composto da diverse tipologie di test, a seconda degli obiettivi e dei criteri di valutazione adottati. Alcuni esempi di modelli utilizzati nella selezione del personale sono:

1) Test di ragionamento. Valutano la capacità di risolvere problemi logici, matematici, verbali o astratti, usando il pensiero critico e analitico. Questi test possono essere utilizzati per verificare il livello di intelligenza generale o specifica dei candidati, o per misurare le loro competenze in determinati ambiti;

2) Test di personalità. Esplorano i tratti caratteriali, le motivazioni, le preferenze e gli stili comportamentali dei candidati, usando domande a scelta multipla o a risposta libera. Questi test possono essere utilizzati per capire come i candidati si relazionano con gli altri, come gestiscono lo stress e le emozioni, come si adattano ai cambiamenti e come affrontano le sfide (né è un esempio il questionario Guru Jobs).

3) Test di interesse. Utilizzati per conoscere meglio gli interessi professionali, le aspirazioni e le passioni dei candidati, usando domande a scelta forzata o a confronto tra alternative. Questi test possono essere utilizzati per verificare la coerenza tra i candidati e il ruolo proposto, o per individuare le aree di sviluppo e di potenziale dei candidati

I migliori questionari attitudinali riconosciuti a livello internazionale

1) Big Five. Noto anche come “OCEAN”, è un questionario che permette di analizzare alcuni tratti caratteriali del candidato come apertura, scrupolosità, capacità relazionale e stabilità emotiva. Il test si basa su una scala di valutazione da 1 a 5, dove 1 indica il minimo e 5 il massimo. Il punteggio ottenuto in ciascuna dimensione indica il grado di aderenza del candidato al profilo ricercato;

2) GAT-2. Permette di identificare le abilità logiche, di apprendimento e di adattamento di un individuo. Il test consiste in una serie di domande a scelta multipla che misurano il ragionamento verbale, numerico e astratto. Il punteggio ottenuto indica il livello di intelligenza generale del candidato e la sua capacità di affrontare situazioni nuove e complesse;

3) Test di Terman Merrill. Il test più utilizzato per misurare il quoziente intellettivo (QI). Il test si compone di due parti: una verbale e una non verbale. La parte verbale valuta la comprensione linguistica, la memoria, il vocabolario e il giudizio. La parte non verbale valuta la percezione visiva, la logica, la creatività e la velocità. Il punteggio ottenuto indica il grado di intelligenza del candidato in rapporto alla media della popolazione;

4) MBTI. Aiuta a identificare i tratti dominanti della psicologia di un candidato come apertura o introversione, capacità intuitive e pragmatiche. Il test si basa sulla teoria dei tipi psicologici di Carl Jung e classifica le persone in 16 tipi distinti in base a quattro dimensioni: estroversione/introversione, sensazione/intuizione, pensiero/sentimento, giudizio/percezione. Il punteggio ottenuto indica il tipo psicologico del candidato e le sue preferenze comportamentali;

5) SJT. Serve a valutare come un candidato affronta e risolve i problemi. Il test consiste in una serie di scenari lavorativi che richiedono al candidato di scegliere la risposta più appropriata tra diverse opzioni. Il punteggio ottenuto indica il livello di competenza del candidato in ambiti come la comunicazione, la leadership, la gestione dei conflitti e la collaborazione;

6) Guru Jobs. La piattaforma Guru Jobs è stata sviluppata in oltre 30 anni da manager delle risorse umane e non da psicologi, come la maggior parte degli strumenti di valutazione presenti sul mercato.

Il suo obiettivo è aiutare nella selezione e nel miglioramento dell’organico aziendale attraverso la valutazione dei dieci che determinano il successo della persona in relazione al ruolo analizzato. A questo proposito, basti guardare i nomi delle singole caratteristiche del test, non di natura psicologica come “estroverso”, “nevrotico”, etc. bensì “attitudine alla vendita”, “leadership”, “ automotivazione”

Utilizzando il nostro metodo sarà quindi possibile identificare i migliori talenti in relazione al ruolo ricercato, riconoscere quali profili all’interno dell’azienda collaborano al meglio insieme oppure generano uno scontro interno, individuare aree di miglioramento del personale e creare programmi di crescita personalizzata.

Inoltre, è l’unico con validazione .75 su 1 al mondo, come attestato dal “The Testing and Assessment Employer Guide to Good Practices”, pubblicata dal Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti.

I vantaggi di utilizzare un questionario attitudinale nella selezione del personale

L’utilizzo di un questionario attitudinale nel processo di selezione del personale comporta diversi vantaggi, che possiamo riassumere in:

1) Riduzione del rischio di assunzione di collaboratori non in linea con l’azienda, aumentando l’oggettività della valutazione nella selezione. I test attitudinali, come affermato, si basano su principi scientifici solidi e garantiscono una misurazione accurata di abilità, attitudini, interessi e personalità dei candidati. Implementando un questionario nella selezione è possibile quindi eliminare eventuali errori di valutazione derivanti dovuti alla soggettività, dalla simpatia o antipatia alle aspettative o pregiudizi;

2) Migliorare la gestione del processo di selezione, aumentando il numero possibile di candidati valutabili. I questionari attitudinali possono infatti essere somministrati ad un grande numero di potenziali collaboratori in modo rapido ed economico, sfruttando piattaforme digitali;

3) Aumentare notevolmente la velocità e l’efficienza del processo di selezione. I questionari attitudinali possono essere corretti manualmente o sfruttando la potenza di un software (come nel caso della piattaforma Guru Jobs), permettendo di identificare rapidamente i migliori talenti per ruolo ricercato e di dedicare maggior tempo alla fase di colloquio ed al piano di inserimento della nuova risorsa;

4) Ottimizzare il processo di inserimento della nuova risorsa, velocizzandone l’adattamento ed il rendimento. I test attitudinali possono fornire informazioni utili per personalizzare il percorso di inserimento e formativo dei candidati selezionati, permettendo di identificarne i punti di forza e le lacune da colmare, modalità per stimolarne le motivazioni e prevenire eventuali difficoltà.

Extra. Il questionario Guru Jobs presenta di ausilio agli HR Manager e di sostegno alle imprese privi di un reparto di risorse umano interno (in unione all’affiancamento di un nostro HR Specialist). La piattaforma fornisce un report che, sulla base dei risultati del questionario, fornisce domande utili da effettuare in sede di colloquio, oltre che una serie di azioni da implementare una volta acquisita la risorsa, perfezionando l’intero processo di assunzione.

Critiche all’utilizzo di questionari attitudinali

L’implementazione di questionari attitudinali nei processi di selezione è stato spesso oggetto di critiche, specie dalla parte richiedente lavoro, in quanto ritenuti non sufficienti o necessari a valutare l’idoneità del candidato ad un determinato ruolo o organizzazione, oppure ancora per la natura di alcuni quesiti, ritenuti personali, che possono mettere in luce aspetti negativi della personalità della figura coinvolta. 
Per questo motivo, all’interno del prossimo paragrafo, ti forniremo preziosi consigli su come intendere l’implementazione di un questionario attitudinale nel proprio processo di selezione e come sfruttarlo al meglio per garantire prosperità alla propria azienda.

Come utilizzare al meglio un questionario attitudinale nella selezione

Implementare correttamente un questionario attitudinale per migliorare il processo di selezione della propria azienda richiede alcuni accorgimenti e delle importanti consapevolezze per poter essere sfruttato al meglio. Nello specifico:

1) I test attitudinali misurano abilità o attitudini specifiche in un determinato momento e contesto. Possono inoltre essere influenzati da fattori emotivi, motivazionali, culturali o ambientali e, con del lavoro adeguato, possono essere sovvertiti o risultare invariati nel tempo. Per questo motivo, in Guru Jobs verifichiamo l’esistenza dei tratti fondamentali per l’aderenza del soggetto al ruolo ricercato, realizzando successivamente un piano di crescita volto a saldare i punti di forza ed a migliorare eventuali tratti critici;

2) Nella scelta di un questionario attitudinale è bene essere informati circa l’esistenza di una certificazioni ed autorizzazioni di enti competenti e del coefficiente di veridicità assegnato allo strumento. Il questionario Guru Jobs, ad esempio, è verificato con un coefficiente .75 su uno, unico a livello internazionale;

3) Il questionario deve essere visto come uno strumento ausiliare nell’economia del processo di selezione, un vero e proprio acceleratore di risultati, e non come unico fattore decisivo alla scelta; necessita, pertanto, un’integrazione con il curriculum vitae, il colloquio o l’eventuale prova pratica.
Per questo motivo, in Guru Jobs forniamo un percorso di formazione per l’utilizzo del questionario agli addetti risorse umane che lo utilizzano, oppure agli imprenditori privi di reparto dedicato, attraverso l’affiancamento di un* specialista dedicato.