La Corretta Ricerca e Selezione del personale

Esistono delle linee guida per una Selezionare le Persone Migliori? Uno standard da rispettare per evitare di trovarsi con collaboratori non idonei in azienda? Per evitare di investire tempo e denaro nelle persone sbagliate?

A volte capita di fare delle ricerche in azienda e a giochi fatti non essere poi così tanto soddisfatti delle persone selezionate. Infatti, col tempo si dimostrano non idonee al ruolo ricercato. Come mai? La risposta è nella modalità di ricerca e selezione che applica un’azienda.

Ad esempio, molte volte capita di selezionare con troppa fretta, magari con l’urgenza di trovare un nuovo collaboratore per sostituire una risorsa, che andando via ha lasciato la sua area di competenza scoperta. Oppure capita di restringere la ricerca, con annunci troppo selettivi, che portano a poche candidature e quindi alla scelta del candidato “meno peggio”.

Ho una domanda per te. “Di cosa hanno Davvero bisogno le Aziende?”

Quello di cui hanno bisogno le aziende sono persone talentuose. Persone motivate che condividano il sogno aziendale e cooperino con il resto del gruppo per raggiungere obiettivi comuni. Ci sono davvero molte società che conosciamo, che senza veri talenti non sarebbero arrivate lontano. Pensiamo alle grandi aziende come Ferrari, Apple, alla Microsoft, ma anche a Facebook! Dietro ogni azienda di successo ci sono persone di successo!

Per trovare la persona giusta per la tua azienda bisogna partire col piede giusto!
Il punto di partenza per iniziare una corretta ricerca e selezione del personale è ovviamente identificare bene qual è la posizione che si sta ricercando. Una volta capito questo è essenziale scrivere un annuncio che attiri l’interesse dei candidati.

Non è quello che offriamo, ma come lo offriamo! Ad esempio può essere utile chiedere al reparto marketing di scrivere dei testi per un annuncio si selezione e fare delle prove per scoprire quale testo attira maggiormente l’attenzione di candidati in target.

Provandolo nella nostra azienda abbiamo avuto risultati incredibili solamente cambiando parti del testo dell’annuncio.

Vediamo ora in generale come dovrebbero essere degli annuncio di ricerca e selezione del personale:
– essere brevi e incisi,
– comunicare esplicitamente la posizione ricercata
– promuovere la crescita professionale
– indicare una cifra economica interessante

Una volta aperta la selezione e ricevuti un gran numero di candidature in linea con la posizione ricercata, la fase successiva è quella dei colloqui di selezione.
Prima di questa fase immaginiamo di poter sottoporre ogni candidato ad un questionario attitudinale, così da farne emergere i lati positivi e negativi.

Il questionario attitudinale infatti è molto utile per avere a disposizione delle informazioni in più sui candidati, per determinare la loro produttività offrendo una visione oggettiva del loro potenziale prima di chiamarli al colloquio di selezione.

Immaginate ora quanto tempo si risparmierebbe in questa fase. Infatti avendo informazioni sui lati positivi, ma anche sui lati negativi di tutti i candidati potremmo organizzare al meglio la fase dei colloqui ed evitare di incontrare persone non idonee sulla base del loro potenziale.

Il colloquio è una delle fasi più importanti della ricerca e selezione, perché incontriamo le persone e avendo un’idea dei loro lati positivi, ma anche dei loro lati negativi, possiamo fare un’analisi abbastanza oggettiva dei rischi e delle opportunità dell’azienda nell’inserimento di un determinato candidato.

Così facendo è possibile fare una valutazione generale e oggettiva della persona e arrivare a una decisione ponderata. Insomma non scegliamo la persona che ci sembra una buona risorsa, ma il candidato che offrirà il futuro migliore all’Azienda.

Il colloquio di successo è un processo fatto di strategie e tattiche ben precise che permettono di capire a fondo la persona che si ha di fronte, aiutandosi col questionario attitudinale I-Profile.
La pianificazione tattica viene solitamente usata per pianificare una battaglia, mentre la strategia viene usata per vincere una guerra. Pertanto nel colloquio il selezionatore dovrà usare delle strategie, o modi di fare da tenere durante tutto il colloquio e delle tattiche che gli permetteranno di far emergere delle caratteristiche o delle informazioni specifiche sul candidato (competenza tecnica, motivazione, etc.)

È bene prestare particolare attenzione ad alcune informazioni quali: la durata dei lavori precedenti, la sua capacità di produrre risultati, il livello motivazionale del candidato e la sua competenza tecnica.
Per quanto riguarda la durata dei lavori precedenti bisogna considerare il fatto che il tempo ideale è di almeno due anni per ogni lavoro. Se la durata è inferiore, non è un buon indicatore, perché potrebbe voler dire che il candidato non ha avuto successo in quell’azienda o in quel ruolo.

Valutare invece la produttività del candidato è utile per vedere quanto sia in grado di fornire dei risultati e non risulti essere solo una persona teorica. Se una persona dice che non sa dare dei dati numerici circa la sua produttività, non è un buon indicatore, perché chi è stato responsabile dei risultati si ricorda sicuramente le cifre.

L’indagine sulla motivazione del candidato ci fornisce dati importanti per capire cosa lo spinge a lavorare a dare il massimo e soprattutto cosa lo può tenere legato all’azienda. Chi è prettamente legato ai soldi o chi non sa che cosa vuole per il suo futuro, non sono certamente dei buoni acquisti.

Riassumendo: Una Corretta Ricerca e Selezione del Personale parte con l’identificazione del ruolo ricercato, per poi passare alla scrittura di un Annuncio che attiri candidati in target, da intervistare attraverso il questionario attitudinale I-Profile. Così facendo possiamo chiamare solo persone idonee al colloquio di selezione.

Il Colloquio di Selezione è un processo fondamentale per l’azienda. Facendo un buon colloquio, è possibile scegliere ed inserire TALENTI e dare quindi una svolta alla situazione aziendale.

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