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Selezione del personale

Consigli per la corretta selezione del personale

Richiedi Consulenza GURU JOBS BLOG POST – 04/07/2019 Consigli per la corretta gestione del personale La selezione del personale è il vero motore alla base del successo di un’organizzazione. Ma come individuare in fase di selezione un potenziale campione da un potenziale creatore di problemi? Scopriamolo insieme. In questo articolo Le fasi della selezione del personale La selezione del personale si compone di diverse fasi, che possono variare a seconda delle esigenze e delle caratteristiche dell’organizzazione. Ripercorriamone brevemente le fasi. 1) La definizione del profilo. Delineare le caratteristiche e le competenze che il tuo candidato ideale deve possedere per svolgere al meglio il ruolo richiesto. Il profilo deve essere chiaro, preciso e coerente con gli obiettivi e la cultura dell’organizzazione; 2) La ricerca dei candidati. Diffondere l’offerta di lavoro attraverso i canali più appropriati, come i siti web, i social network, le agenzie di selezione, i centri per l’impiego. L’obiettivo è quello di attrarre il maggior numero possibile di candidati qualificati e interessati alla posizione. In questa fase sarà fondamentale la definizione di una job description appropriata e la scelta dei canali più idonei per la specifica ricerca, per ridurre i costi ed i tempi del processo (in Guru Jobs offriamo un innovativo servizio che unisce marketing e ricerca tradizionale volta a garantire questo risultato, Guru Ads); 3) La valutazione dei candidati. Verificare le competenze, le abitudini lavorative e le aspettative dei candidati attraverso strumenti come il curriculum vitae, la lettera di presentazione, il colloquio, i questionari psicoattitudinali, le prove pratiche. Selezionare i candidati più idonei e conformi al profilo ricercato richiede l’adozione di un metodo capace di fornire valutazioni soggettive anche sui tratti più difficili da analizzare in sede di colloquio, come le attitudini, di cui parleremo nei prossimi paragrafi; 4) La scelta finale. Confrontare i candidati valutati e scegliere coloro che meglio rispondono alle esigenze dell’organizzazione. La scelta finale deve essere basata su criteri oggettivi e trasparenti.  In questa fase, sarà fondamentale la tempestività della comunicazione al collaboratore scelto: con tutte le probabilità sarà in ricerca attiva, e potrebbe ricevere offerte da aziende competitor. Il costo della non qualità nella selezione del personale La qualità deve accompagnare ciascuna delle fase della selezione. L’utilizzo di strumenti oggettivi si rende quindi ‘obbligatorio’, poiché queste fasi rappresentano l’unica finestra temporale in cui è possibile abbattere i costi della “non-qualità”, derivanti all’inserimento di persone sbagliate in azienda. Abbiamo per questo adottato un sistema fondato su due pilastri fondamentali 1. La selezione è continua. Mentre l’80% ritiene che essere sempre in selezione comporti un costo maggiore rispetto singole ricerche nel momento di maggiore bisogno, il 20% delle aziende in maggiore crescita hanno visto un’espansione senza precedenti adottando questo metodo. La selezione del personale in emergenza comporta infatti costi maggiori ed aumenta il rischio di selezionare la persona errata, che sfoceranno infine in ulteriori perdite derivanti dall’errato inserimento; 2. Valutazione delle attitudini dei candidati. Aldilà delle competenze, ogni ruolo richiede specifiche attitudini atte a garantire il successo della risorsa (ne parliamo più approfonditamente nel nostro articolo dedicato), fondamentali nella prevenzione dei costi della non qualità, fin dalla fase di selezione del personale. Ma come fare? La nostra risposta è la piattaforma Guru Jobs, l’unica in grado di valutare le dieci soft-skills più importanti del potenziale collaboratore per posizione ricercata, internazionalmente riconosciuto con validità .75 su 1 (coefficiente di validità più alto al mondo). I vantaggi di un software di selezione La selezione del personale è quindi un processo complesso e delicato, che richiede tempo, risorse e competenze specifiche. Per facilitare e ottimizzare questo processo, è possibile utilizzare un software per la selezione del personale, ovvero un programma informatico che automatizza e semplifica alcune delle fasi della selezione. Ciò può comportare molti vantaggi, vediamo quali. 1. Riduzione dei costi. Un software per la selezione del personale permette di risparmiare sui costi e le commissioni legate alla ricerca, alla valutazione e alla gestione dei candidati, grazie alla digitalizzazione e all’integrazione dei dati e dei processi; 2. L’aumento della velocità del processo di selezione. Un software per la selezione del personale permette di accelerare i tempi della selezione, grazie alla possibilità di filtrare rapidamente i candidati in base ai requisiti richiesti, di inviare comunicazioni automatiche e di monitorare lo stato delle candidature; 3. Il miglioramento della qualità. Un software per la selezione del personale permette di migliorare la qualità della selezione, grazie alla possibilità di valutare in modo più accurato e oggettivo le competenze e le attitudini dei candidati, di ridurre gli errori umani e i bias cognitivi, ed aumentare la soddisfazione delle risorse assunte attraverso la creazione di programmi di crescita personalizzati; 4. L’ottimizzazione delle risorse. Un software per la selezione del personale permette di ottimizzare le risorse umane coinvolte nella selezione, grazie alla possibilità di delegare alcune attività al software e di concentrarsi su quelle più strategiche e creative. Come scegliere il software per la selezione del personale più adatto Esistono diversi tipi di software per la selezione del personale, che offrono funzionalità diverse a seconda delle esigenze e delle dimensioni dell’organizzazione. Alcuni dei criteri da considerare per scegliere il software più adatto sono ovviamente la flessibilità, sicurezza, facilità d’utilizzo e il rapporto qualità-prezzo. Possiamo sinteticamente suddividerli in: 1. ATS (Applicant Tracking System). Software che permette di gestire il processo di reclutamento e selezione dei candidati, dalla pubblicazione dell’annuncio alla scelta finale. Un ATS consente di organizzare e monitorare le candidature, filtrare i curriculum in base ai requisiti, inviare comunicazioni automatiche, programmare i colloqui e generare report e statistiche; 2. Questionario attitudinale. Strumento che permette di valutare le caratteristiche psicologiche e comportamentali dei candidati, come la personalità, le motivazioni, le preferenze e le attitudini lavorative. Un questionario attitudinale consente di misurare le soft skill dei candidati, ovvero quelle competenze trasversali che riguardano le capacità relazionali, comunicative, emotive e creative (approfondiamo questo argomento nell’articolo dedicato); 3. Guru Jobs. La nostra piattaforma, che combina le funzionalità di un ATS con quelle di un questionario attitudinale, offrendo una soluzione integrata per la selezione del personale. Guru Jobs permette di intervistare automaticamente

Questionari attitudinali, quando e come utilizzarli nella selezione

Richiedi Consulenza GURU JOBS BLOG POST – 19/09/2023 Questionari attitudinali per la selezione : cosa sono e perché utilizzarli I questionari attitudinali per la selezione del personale sono divenuti sempre più diffusi nelle aziende italiane a partire dagli anni 2000, al fine di ridurre incertezza nel mondo del recruiting.Dapprima implementati unicamente da grandi aziende per selezionare profili di medio-alto livello, sono oggi accessibili a tutte le tasche e per ogni esigenza. Ma perchè implementarne uno oggi nella tua azienda? E come possono migliorare il tuo processo di assunzione? Scopriamolo insieme. In questo articolo Cos’è un questionario attitudinale? Un questionario attitudinale è uno strumento utilizzato dalle aziende nel processo di selezione per valutare le abitudini lavorative ed i comportamenti dei candidati, oggi più che mai elementi fondamentali per il successo della risorsa nel ruolo (scopri di più sulle soft-skills nel nostro ebook dedicato gratuito). Questo questionario rappresenta infatti un importante ausilio per valutare gli aspetti più ‘intangibili’ e di difficile analisi del candidato in sede di colloquio, quali appunto abitudini, abilità, i valori, gli interessi e la personalità dei, al fine di individuare quelli più adatti allo specifico ruolo ricercato ed all’etica propria dell’organizzazione. Un questionario attitudinale per la selezione funziona in modo diverso a seconda del tipo di test che lo compone. In generale, può essere somministrato in forma cartacea o online, in forma individuale o collettiva, in sede o a distanza. I questionari possono avere una durata variabile, da pochi minuti a diverse ore, e possono avere un numero limitato o illimitato di domande. Genericamente, le risposte vengono infine vagliate attraverso un software per fornire un punteggio numerico o una descrizione qualitativa dei risultati. Quando utilizzare questionari attitudinali? L’utilizzo di test attitudinali, contrariamente a quanto si possa pensare, si rivolge tanto all’azienda in selezione quanto al candidato che desidera valutare le proprie caratteristiche psicologiche e comportamentali in relazione ad una assunzione oppure al raggiungimento di un obiettivo professionale o formativo. Possiamo pertanto individuare due principali interessati. Azienda pubblica o privata. Come accennato, i test attitudinali permettono alle aziende di verificare se i candidati possiedono, oltre i requisiti tecnici richiesti dall’annuncio, determinate attitudini lavorative e relazionali compatibili con il ruolo e l’organizzazione, riducendo il tasso di rischio e l’incertezza sulle assunzioni. I candidati/lavoratori. La lettura dei questionari attitudinali, a volte visti come una barriera all’entrata, possono in realtà aiutare coloro che desiderano mettersi in gioco, fare carriera, aggiornarsi o riqualificarsi. In questi casi, i risultati servono per aiutare i lavoratori a individuare le proprie aree di forza e di debolezza, le proprie opportunità e minacce, le proprie aspirazioni e valori. Tipologie di questionari per la selezione Un questionario attitudinale per la selezione può essere composto da diverse tipologie di test, a seconda degli obiettivi e dei criteri di valutazione adottati. Di seguito alcuni esempi di modelli utilizzati nella selezione del personale. Test di ragionamento. Valutano la capacità di risolvere problemi logici, matematici, verbali o astratti, usando il pensiero critico e analitico. Questi test possono essere utilizzati per verificare il livello di intelligenza generale o specifica dei candidati, o per misurarne le competenze in determinati ambiti; Test di personalità. Esplorano i tratti caratteriali, le motivazioni, le preferenze e gli stili comportamentali dei candidati, usando domande a scelta multipla o a risposta libera. Questi test possono essere utilizzati per capire come i candidati si relazionano con gli altri, come gestiscono lo stress e le emozioni, come si adattano ai cambiamenti e come affrontano le sfide (né è un esempio il questionario Guru Jobs). Test di interesse. Utilizzati per conoscere meglio gli interessi professionali, le aspirazioni e le passioni dei candidati, usando domande a scelta forzata o a confronto tra alternative. Questi test possono essere utilizzati per verificare la coerenza tra i candidati e il ruolo proposto, o per individuare le aree di sviluppo e di potenziale dei candidati. Quali sono i migliori questionari attitudinali? 1. Big Five. Noto anche come “OCEAN”, è un questionario che permette di analizzare alcuni tratti caratteriali del candidato come apertura, scrupolosità, capacità relazionale e stabilità emotiva. Il test si basa su una scala di valutazione da 1 a 5, dove 1 indica il minimo e 5 il massimo. Il punteggio ottenuto in ciascuna dimensione indica il grado di aderenza del candidato al profilo ricercato; 2. GAT-2. Permette di identificare le abilità logiche, di apprendimento e di adattamento di un individuo. Il test consiste in una serie di domande a scelta multipla che misurano il ragionamento verbale, numerico e astratto. Il punteggio ottenuto indica il livello di intelligenza generale del candidato e la sua capacità di affrontare situazioni nuove e complesse; 3. Test di Terman Merrill. Il test più utilizzato per misurare il quoziente intellettivo (QI). Il test si compone di due parti: una verbale e una non verbale. La parte verbale valuta la comprensione linguistica, la memoria, il vocabolario e il giudizio. La parte non verbale valuta la percezione visiva, la logica, la creatività e la velocità. Il punteggio ottenuto indica il grado di intelligenza del candidato in rapporto alla media della popolazione; 4. MBTI. Aiuta a identificare i tratti dominanti della psicologia di un candidato come apertura o introversione, capacità intuitive e pragmatiche. Il test si basa sulla teoria dei tipi psicologici di Carl Jung e classifica le persone in 16 tipi distinti in base a quattro dimensioni: estroversione/introversione, sensazione/intuizione, pensiero/sentimento, giudizio/percezione. Il punteggio ottenuto indica il tipo psicologico del candidato e le sue preferenze comportamentali; 5. SJT. Serve a valutare come un candidato affronta e risolve i problemi. Il test consiste in una serie di scenari lavorativi che richiedono al candidato di scegliere la risposta più appropriata tra diverse opzioni. Il punteggio ottenuto indica il livello di competenza del candidato in ambiti come la comunicazione, la leadership, la gestione dei conflitti e la collaborazione; 6. Guru Jobs. La piattaforma Guru Jobs è stata sviluppata in oltre 30 anni da manager delle risorse umane e non da psicologi, come la maggior parte degli strumenti di valutazione presenti sul mercato. Il suo obiettivo è aiutare nella

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